上世纪80年代，为了应付内部不断出现的“内贼”，很多企业开始引入这一测试，随后逐渐流传开来。“我一直都在强调，减少内部盗窃现象应从员工招聘环节抓起。”杰克·海斯国际安全咨询公司的总裁马克·道尔说，“避免聘请危险员工比不幸聘请他们后再应对，要有效得多。”
    此外，更多的心理体检是为了发掘具有公司所需工作特质的人，并过滤掉那些心理不稳定的人。比如，在美国非常流行的“迈尔斯—布里格斯人格类型量表（MBTI）”，就主要是对员工的性格进行评估，从而发现那些畏惧压力、害怕改变的弱点。

　　虽然我国在入职心理测评方面还很薄弱，但我们的高校新生心理测评非常普及。据赵凯介绍，每年9月份一开学，学校做的头件事情就是给学生们做心理测评。“以我所在的学校为例，我们会让新生们完成一套90道题的问卷，从而了解其整体心理状态。”据了解，量表涉及抑郁、焦虑、强迫症状、人际关系敏感、敌对、偏执等。如果得分超过270分，就说明有潜在的心理障碍。对于分值较高的学生，学校会予以特别关注，并进行约访。

　　保护隐私，消除歧视

　　“从心理体检的称谓上就能看出，现在它的地位还比较尴尬，没有被社会广泛认同，不得不用人们熟悉的体检来形容它。但是，这并不能掩盖它对人本身的重要价值。最轻微的心理问题看似并无大碍，往往也被人们所忽视。然而，一旦任其发展，开始出现心理障碍，乃至成为精神疾患，它给患者个人带来的痛苦绝不亚于身体疾病，而且还会给家庭和社会造成巨大的损耗。”张侃强调。

　　卫生部发布的一项统计显示，按伤残所调整的生命年限指标，评价各类疾病在我国疾病负担中所占比例，精神疾患占总负担的1/5，超过了心血管病、呼吸系统疾病以及恶性肿瘤。而通过正规的心理体检，及时发现问题，就能通过心理咨询加以解决，阻断其向心理障碍的发展。“从这个角度说，心理体检不仅要实施，而且要广泛推广。希望有一天，心理体检不再借用体检的名义，能真正地深入人心。”张侃说。

　　但是，心理体检在推广的同时，也遇到了一些阻力，它恰恰暴露出当前心理体检的问题。一位曾从事心理测评的人士告诉《生命时报》记者，很多人不相信心理体检的科学性，尤其是对测评人员的资质、职业素养以及量表的权威性表示怀疑。因此，这些人在参与测评时，就会提供虚假的信息，造成了一批无效问卷，从而导致了测评结果的误差。还有一类人担心测评结果被公开，万一自己有问题，会不会被用人单位歧视，被周围的人耻笑。面对这些问题，心理体检该何去何从？

　　“首先要强调的是，即使心理有问题，也不能成为企业、学校拒绝录用员工或学生的理由。无论是心理问题，还是心理障碍，都跟身体疾病一样常见。这让我想起了乙肝患者在求职中受歧视的事。人们在呼吁乙肝不是用工门槛的同时，也应对体检结果保密的建议。”夏学銮说，“其实，在美国，体检结果属于隐私，只有当事人有权知晓。让人比较放心的做法是，心理测评人员将资料保留一段时间后就予以销毁。”

　　张侃指出，要让人们信任心理测评不是一朝一夕的事，这需要三方面的合力。首先，国家制定相关法律法规，以规范心理测评行业。其中，要明确规定，个人测评结果属于法律保护范畴，不经本人同意就随意告知他人或组织，理应受到法律的惩罚。其次，要规范测评人员的执业资格，如测评者至少拥有心理学专业本科学历等。再次，测评人员应加强自律。当心理测评出来后，测评人员向相关企业或学校提供的结果，应该是集体数据，如焦虑、抑郁等在整体人员中所占的比例。对于个人，则要让每个被测评者对应一个编码，测评人员通过编码反馈的形式告知当事人。最后，测评人员应该使用科学可靠的测评工具，并根据时代发展，适时进行更新，从而在最大限度上保证测评结果的准确性